還有不到半個月過年，多少人都滿懷期待地拿到工資美美地過年，可偏偏有一些中小企業在這個問題關鍵的時刻找員工工作進行分析談判，對一年中沒有可以完成的業績、項目以此為由學生進行開除，那么對于這個時候他們作為公司員工辛辛苦苦努力了一年，卻被開除，應該學習如何有效維護國家自己的權益呢？勞動法對于企業員工進行權益也是有一定社會保障的，對于此類情況，深圳勞動法律師帶你一起了解最新勞動法對辭退員工之間應該如何補償？

　　一、新勞動法辭退員工可以補償技術標準：

　　根據《勞動合同法》第46條規定，用人企業單位可以按照上述第36條、第40條、第41條的規定進行解除勞動社會關系的，應當向勞動者需要支付市場經濟發展補償。

　　第47條規定，應向工人支付經濟補償，補償金額為工人在其雇主工作滿一年后的每月工資。

　　六個月以上企業不滿一年的，按一年可以計算；不滿六個月的，向勞動者需要支付半個月工資的經濟環境補償。月工資是指勞動者在勞動服務合同關系解除或者沒有終止前十二個月的平均水平工資。

　　除了通過上述情形以外，用人企業單位辭退員工的，就屬于自己違法解除勞動服務合同，要按照國家經濟發展補償技術標準的二倍向勞動者需要支付賠償金，即按勞動者在本單位管理工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。

　　六個月以上企業不滿一年的，按一年可以計算；不滿六個月的，向勞動者需要支付作為一個月工資的賠償金。

　　二、相關法律規定

　　《勞動合同法》第36條規定，用人企業單位與勞動者進行協商一致，可以通過解除勞動服務合同。

　　1.第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

　?。ǘ﹪乐剡`反用人部門單位的規章管理制度的；

　　（三）嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r通過與其他用人單位需要建立社會勞動生產關系，對完成本單位的工作學習任務造成嚴重影響，或者經用人單位發展提出，拒不改正的；

　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形，使勞動合同無效的；

　?。┍灰婪ㄗ凡樾淌仑熑蔚?。

　　2.第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以在給予勞動者30天書面通知后或者在支付勞動者一個月的額外工資后終止勞動合同：

　?。ㄒ唬┮蚬ひ酝獾脑蚧疾』蚴軅?，在訂明的醫療期滿后不能從事原來的工作，也不能從事用人單位安排的其他工作；

　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎涍^培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(三)在訂立雇傭合約時，雇傭合約所依據的客觀情況有重大改變，可能令該雇傭合約不能執行，而在雇主與工人協商后，雇主未能就更改雇傭合約內容達成協議。

　　3.第四十一條規定，有下列情形之一的，必須裁員二十人以上或者二十人以下，但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁員：

　　（一）依照企業破產法的規定進行重整；

　?。ǘ┥a經營發生嚴重困難的；

　?。ㄈ┢髽I在改變生產雇傭合同、重大技術創新或者調整經營方式后，仍需要裁員的；

　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　4.裁員時，應當優先保留下列人員：

　　（一）與單位訂立較長期限的定期雇傭合同；

　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　?。ㄈ┘彝o其他就業人員，有老年人、未成年人需要贍養的；

　　用人企業單位可以依照本條第一款明確規定進行裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當及時通知被裁減的人員，并在同等經濟條件下發展優先招用被裁減的人員。

　　關于辭退員工補償的相關技術標準為大家介紹到這里，我們需要了解到辭退員工補償是根據我國勞動者在企業的時間來定，如果您在日常管理工作中遇到此類問題情況，一定要及時拿起法律思想武器系統維護自己的合法權益。必要時可以聘請深圳勞動法律師為自己沒有進行分析處理能力相關的法律責任糾紛。