事業編制是我國公務員制度的重要組成部分，事業單位是國家機關以外的公共機構，是依法依規設立的社會組織。在事業單位中，工作人員通常需要簽訂聘用合同，以保障其合法權益。但是，一些事業單位并沒有簽訂聘用合同，而是采用口頭約定等方式，導致在解除勞動關系時產生了爭議。那么，屬于事業編制但未簽訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議是否屬于人民法院受理范圍呢？本文深圳勞動律師將從法律案例和法條兩個方面探討這個問題。

　　一、法律案例

　　深圳市福田區某事業單位是一家文化機構，該機構招聘了一名工作人員，但沒有簽訂聘用合同。該工作人員在該機構工作了三年，之后因工作業績不佳而被該機構辭退。工作人員認為其辭退違法，因為該機構沒有與其簽訂聘用合同。

　　該工作人員向深圳市福田區人民法院提起了勞動爭議仲裁，認為自己的辭退無效。人民法院受理了該案件，并進行了審理。最終，法院判決該機構支付該工作人員辭退補償金和違法解除勞動合同的賠償金。該案例表明，即使事業單位沒有與工作人員簽訂聘用合同，也屬于人民法院受理的范圍。

　　二、法律法規

　　《中華人民共和國勞動法》第八條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的強制性規定。”《中華人民共和國事業單位工作人員獎懲條例》第三條規定：“事業單位的工作人員應當簽訂聘用合同。”可以看出，事業單位應當與工作人員簽訂聘用合同。但是，如果事業單位沒有與工作人員簽訂聘用合同，也不會影響該工作人員享有勞動法律法規保護的權利。

　　三、結論

　　根據以上法律案例和法律法規，屬于事業編制但未簽訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議是屬于人民法院受理范圍的。因為事業單位雖然與工作人員沒有簽訂聘用合同，但是工作人員仍然具有與其他勞動者一樣的勞動法律法規保護的權利。例如，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位不得違反本法規定解除勞動合同。”而且《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：“用人單位解除勞動合同的，應當依照本法的規定向勞動者支付經濟補償。”如果事業單位解除與工作人員的勞動關系，就必須依照相關法律法規進行補償，否則就屬于違法行為，應當受到法律制裁。

　　此外，根據《中華人民共和國民事訴訟法》第二十二條規定：“人民法院受理的案件，除法律另有規定外，應當按照本法的規定進行審理。”可以看出，人民法院對于勞動爭議的處理沒有地域限制，只要符合法律法規的規定，都可以受理并進行審理。

　　綜上所述，屬于事業編制但未簽訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議是屬于人民法院受理范圍的。雖然該工作人員沒有簽訂聘用合同，但是其仍然享有勞動法律法規保護的權利，事業單位如果想要解除與其的勞動關系，必須依照相關法律法規進行補償。人民法院對于勞動爭議的處理沒有地域限制，只要符合法律法規的規定，都可以受理并進行審理。

　　那么，如果事業單位與工作人員之間發生了勞動爭議，該如何處理呢？根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議應當先通過調解解決。如果調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果當事人對仲裁結果不服，可以向人民法院提起訴訟。因此，對于屬于事業編制但未簽訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議，當事人應當先嘗試通過調解解決，如果調解不成，則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　在深圳市，勞動爭議仲裁委員會是主管勞動爭議仲裁工作的機構。根據深圳市人力資源和社會保障局的官網，深圳市勞動爭議仲裁委員會主要職責包括：組織調解勞動爭議；受理并仲裁涉及勞動爭議的案件；對仲裁結果進行審核，決定是否履行或者申請人民法院強制執行；對仲裁案件中的違法行為進行查處等。如果當事人對仲裁結果不服，可以向人民法院提起訴訟。

　　最后，對于事業單位與工作人員之間的勞動關系，雙方應當明確各自的權利和義務，并建立健全的管理制度。特別是對于事業單位未簽訂聘用合同的工作人員，事業單位應當依照相關法律法規進行相應的補償和福利待遇，避免產生勞動爭議。當然，如果不幸發生了勞動爭議，當事人應當依照法律法規進行調解或仲裁，以保護自己的合法權益。

　　綜上所述，深圳勞動律師提醒大家，屬于事業編制但未簽訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議是屬于人民法院受理范圍的。當事人應當先嘗試通過調解解決，如果調解不成，則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在深圳市，深圳市勞動爭議仲裁委員會是主管勞動爭議仲裁工作的機構。