公司發年終獎了嗎？" 為什么我的年終獎被扣了？" ……辛苦一年,年終獎無疑是員工最期待的福利。浙江省溫嶺市人民法院在司法實踐中發現,近年來,年終獎問題往往成為用人單位與勞動者發生勞動爭議的導火索之一。深圳勞動律師為您講解2022年最新年終獎的法律說法。

　　單位企業虧損被扣發工資年終獎

　　葉自2013年起在溫嶺一家歷史悠久的藥店工作。

　　2016年底,很多朋友在年終分紅的時候,她覺得表現不錯,但是左右不等,感覺很郁悶。

　　她越想越生氣。她不惜與藥店“撕破臉”,向勞動仲裁部門申請仲裁,后訴至法院索要年終獎7226.54元。

　　藥店認為,店長考核工作方案設計中就明確規定了年終獎視公司經濟效益發展狀況和年度企業績效評價考核得分情況進行核定,在考評后發放,現藥店已經連續虧損,所以不發年終獎是合理合法的。

　　法院認為,藥房薪酬管理辦法明確規定,員工薪酬由基本工資、月績效工資和年終獎金組成。 年終獎是根據她在年底工作的部門來計算她的年度表現并頒發的。 由此可見,年終獎金是勞動報酬的一部分。 藥店決定不支付年終獎金的唯一理由是持續虧損,這違反了薪酬規定。 最后,法院支持葉的主張。

　　【點評】

　　雖然中華人民共和國勞動法,勞動合同法對發放年終獎金沒有直接規定,但這絕不意味著用人單位可以為所欲為地發放年終獎金。

　　只要用人單位不發年終獎違反勞動合同,違反法律或單位規章制度,無論是以效益不好為由拒發,還是因年底辭職、產假、年假等原因無法領取。勞動者可以援引《勞動法》第三條一般條款“勞動者有獲得勞動報酬的權利”,理直氣壯地對用人單位說“不”！

　　重大失職后企業索要通過年終獎

　　肖某員工曾被聘為汽車零部件公司的管理者代表,負責車間的生產質量和技術。 根據勞動合同的規定,肖某通過所有考試的年薪為15萬元（含津貼和獎金）。 年薪按月發放,平時每月發放人民幣9000元,剩余部分在年終根據考核結果發放。

　　汽車配件公司認為,在工作期間,由于肖某玩忽職守,造成產品質量問題,使公司向客戶進行了大量賠償。公司認定肖先生不合格,解除了雇傭合同。

　　離職后,肖某申請勞動仲裁,聲稱年底前離職,要求公司支付當年的年終獎。但汽配公司以肖某考核不合格為由拒絕付款。

　　勞動進行仲裁技術支持了汽配企業公司的辯解理由。肖某不服仲裁的結果,又向人民法院起訴。

　　經審理,除勞動合同中對年終獎金有具體約定外,汽車零部件公司可根據自身情況考慮是否發放、如何發放,即可根據考試情況發放年終獎金。 如因考核不合格而離職,汽車零部件公司有權拒絕發放。 最終,法院維持了汽車零部件公司的索賠。

　　【點評】

　　根據我們國家統計局出臺的《關于企業工資收入總額組成的規定》的規定：工資成本總額是指各單位在一定時期內可以直接支付給本單位全部職工的勞動社會報酬總額,包括績效獎金；獎金制度包括公司生產獎；生產獎包括年終獎等。因此,年終獎與其說是作為一種獎金,廣義上仍屬于自己工資性的勞動報酬。

　　在發放年終獎的過程中,用人單位不能將平時工資歸入年終獎的范疇。如果用人單位與員工簽訂的勞動合同中對年終獎有明確約定,即使員工離職,只要符合勞動合同中的條件,員工仍有權要求用人單位發放年終獎。

　　發放年終獎趕上經濟合同關系解除

　　2017年4月,Jin作為公司總經理與某風電機組公司簽訂了書面勞動合同,合同期限三年,負責風電機組的技術問題。

　　雙方同意,如果金同時與其他單位建立勞動合同關系,對公司完成工作造成嚴重影響,或拒絕糾正建議,公司有權隨時終止合同,金的年終獎金6萬元。

　　2018年6月10日,金某收到某粉絲公司法定代表人短信通知解除合同,被告知上班至6月底,并上交公司相關資料。金某接受了,但因為工資和年終獎沒有談妥,開始了自己的仲裁和訴訟之路。

　　原來,金某是外地一家風機進行公司駐溫嶺辦事處的技術管理人員,雙方在線形成了中國人事工作關系。此后,他又與位于溫嶺的某風機公司員工簽訂勞動服務合同,形成了一個雙重的勞動生產關系。

　　金某到上述兩家公司都是全職勞動力,勞動力時間完全重疊,無法同時為兩家公司提供勞動力。 金某與風扇公司的勞動合同關系,風扇公司可以依法解除。

　　但是,金為履行勞動合同支付了報酬,有權按照約定獲得相應的報酬。合同中已明確約定年終獎金,風力渦輪機公司未能提供證據證明其年終獎金支付標準或金無法獲得年終獎金的情況。法院最終支持了金的主張,即一家風力渦輪機公司應該支付3萬元的年終獎金。

　　【點評】

　　勞動者與用人單位簽訂的勞動合同雖已終止,但勞動者在履行合同中付出的勞動,有權按照合同約定獲得相應的報酬。

　　用人企業單位工作雖然我們可以同時根據學生自身經濟效益、員工進行表現等因素來決定自己是否發放年終獎,但應當能夠通過公司簽訂勞動合同或依法建立和完善我國相關部門規章制度,來明確提出具體教學內容和標準。本案中,勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎,雖然合同解除,如用人單位無法證明年終獎發放的標準問題或者勞動者不符合發放條件的,約定的年終獎就應當支付。

　　■司法觀察

　　留存證據依法維權

　　對工人來說,年終獎金不僅是物質獎勵,也是精神慰藉。 而用人單位則把這作為一種激勵手段,促進用人單位的進一步發展。

　　浙江省溫嶺市人民法院發現,雇主和工人對年終獎金問題存在一些誤解,這很容易引發糾紛。

　　有的用人單位認為自己有發放年終獎的自主權,應該自己說了算,發放時也沒有統一明確的設置環節和方案,比較隨意。

　　有些企業勞動者則認為,發放年終獎是用人部門單位人員必須通過履行的義務,別的工作單位發了,自己設計單位也應該發,去年發了學生今年也應該發,別人發多少可以自己也應該發多少。

　　為避免上述爭議,WM法院法官提出以下建議：

　　員工在入職時,應以書面形式在雇傭合約內列明薪酬標準（包括年終獎金）、薪酬狀況及其他事宜,并注意保存有關證據,例如雇傭合約、公司有關發放薪酬錄音及錄像的規例等,如有問題,可第一時間與雇主聯絡。

　　用人企業單位除了在勞動合同中與勞動者可以確定研究相關人員工資待遇外,還要進行多方衡量,注意社會公平與合理,并通過自己制定管理規章制度來明確年終獎等獎金的發放調查范圍、條件、標準、時間及方式等,并加強與勞動者的溝通信息交流,使獎金的發放學生更加合情合理。以上就是深圳勞動律師為您講解2022年最新年終獎的法律說法,希望對您有所幫助,如果您有類似的法律問題,還請咨詢深圳企業法律顧問為您做一對一的講解。